"Tout ce qui n'est pas transmis... est perdu !"
Monneuse, Denis, "Vivent les erreurs et les échecs ?", Mag RH, février 2021.
Monneuse, Denis, "Nous ne voulons pas vivre ensemble", Mag RH, octobre 2020.
Monneuse, Denis, "La RSE : cerise sur le gâteau ou charrue avant les bœufs ?", Mag RH, janvier 2020.
Monneuse, Denis, "Trop de QVT tue la performance !", Mag RH, mai 2019
Monneuse, Denis, "Les « entreprises libérées » : entre fantasmes et réalité", Sociétal, 2016.
En principe, une consultation médicale ne relève nullement de la négociation puisque le professionnel de santé se fonde sur son expertise pour établir un diagnostic et décider, seul, de prescrire éventuellement un arrêt de travail (AT). Dans les faits, lorsque le patient fait part de revendications et que le médecin accepte d’entrer dans une logique de co-construction du diagnostic et de la prescription, la consultation peut donner lieu, soit à un simple ajustement, soit à une véritable négociation intégrative autour de l’identification d’un diagnostic partagé, de la conception de la nécessité d’un AT, puis du marchandage autour de la durée de celui-ci. La crainte d’une dégradation de la relation soignant-soigné pousse en effet les professionnels de santé à faire des concessions au lieu d’imposer leur pouvoir de prescription... au risque d’aboutir à des AT injustifiés médicalement ou surestimés.
Votre activité est particulièrement menacée si elle est dite routinière, suivant des processus clairs et prédéfinis et nécessitant des compétences « moyennes ».
Trois grandes transformations affectent le marché du travail : l’automatisation, l’évolution de l’organisation du travail et l’évolution de l’économie qui oblige nombre d’entreprises à revoir leur business model. Paradoxalement, ce ne sont pas les emplois les moins qualifiés qui sont les plus menacés de disparaître ou de se transformer, mais les emplois moyennement qualifiés, relativement routiniers, occupés essentiellement par les classes moyennes.
Monneuse, Denis, "Le « malaise des cadres » : mythe ou réalité ?", Sociétal, 2015.
Depuis la remise en cause du taylorisme dans les années 1970, la division du travail est moins perçue comme une source de richesse que comme une source de travail en silos. Le nouvel esprit du capitalisme vante désormais la collaboration et la transversalité comme moyens de passer du talent individuel à l’intelligence collective.
Monneuse, Denis, "Les cadres, OS des temps modernes ?", Harvard Business Review France, 9 mai 2014.
Un cadre fait grève en moyenne 0,8 seconde par an et uniquement 0,2 % d’entre eux travaillant dans le secteur privé ont leur carte à la CGT. Est-ce à dire que tout va bien pour eux et que le fameux « malaise des cadres » serait un mythe ?
Les réseaux sociaux d’entreprise (RSE) viennent à la mode. Il s’agit de créer de la valeur, là où auparavant, l’entreprise perdait temps et efficacité à réinventer la roue sans savoir que, quelque part en son sein, un de ses salariés en avait fait son expertise. Les RSE sont-ils la nouvelle panacée ? Attention, disent ceux qui les utilisent avec succès : l’outil n’est rien, l’accompagnement est tout, et cela demande du temps, du doigté et, accessoirement, un peu de moyens.
Les tyrannies de la visibilité (Aubert et Haroche, 2011) et de l’évaluation (Del Rey, 2013) s’entremêlent au sein des entreprises. Cette monographie, réalisée auprès de consultants régulièrement en télétravail à domicile et en mission chez leurs clients, montre que l’enjeu de la transformation du faible temps de présence au siège en visibilité sociale s’en trouve accru. Divers procédés de mise en scène de soi, en présentiel et sur les espaces numériques, sont analysés. La mise en lumière d’une partie de son activité sert toutefois à mieux laisser dans l’ombre d’autres pans. Si bien que cette stratégie du clair-obscur peut s’apparenter à une forme de résistance contre l’injonction managériale à la coopération et être un moyen de préserver son autonomie.
Cet article étudie les modalités et les limites de l’obligation de rendre des comptes lorsque les acteurs ne sont pas liés par des relations hiérarchiques directes. Il prend le cas de l’absentéisme et s’appuie sur une recherche-action conduite dans la branche centres d’appels d’une grande entreprise de services. Loin d’être dans la configuration panoptique popularisée par Foucault, ceux qui demandent des comptes à autrui sans se situer dans une relation d’autorité doivent aussi en rendre. Faute d’outils fiables et de responsabilités précises, le rendu de compte tend alors à tourner au règlement de comptes entre les acteurs et, par ricochet, à l’inertie. L’obligation de rendre des comptes peut donc s’avérer contreproductive et risquée quand l’autorité est mal définie.
Monneuse Denis et Debande Jean-Christophe. "La solidarité comme moyen de lutte contre les risques psycho-sociaux", in Tous solidaires, sous la direction de J-M Peretti, Eyrolles, avril 2013.
Travailler dans l’urgence est devenu un impératif catégorique pour nombre de salariés. Cet impératif se double d’une injonction paradoxale : il faut que le travail soit « vite fait, bien fait ». Comment la légitimation de l’urgence est-elle construite ? Dans quelle mesure les salariés intériorisent-ils cette logique managériale ? Quelles différences note-t-on suivant leur statut hiérarchique ? Cet article vise à rendre compte d’une enquête menée au sein d’un centre de maintenance d’une compagnie aérienne. Au-delà de l’observation des différentes formes que prend le travail dans l’urgence, ce sont les arrangements différenciés et marqués socialement entre les mécaniciens, d’un côté, et les managers de proximité, de l’autre, que nous analysons. Cela nous a conduit à repérer divers mécanismes de défense utilisés par les salariés ainsi qu’à discuter l’intérêt et les limites d’un dispositif original mis en place par la direction : un « bureau des pleurs managérial ».
Professionnaliser la fonction RH est à l’ordre du jour. Certes, mais de quoi parle-t-on ? Se professionnaliser, est-ce monter en compétences ? Restructurer l’organisation des services RH ? Animer la filière des spécialistes RH ? Développer de nouveaux outils ? Par ailleurs, chercher à professionnaliser globalement toute la fonction RH a-t-il du sens ? Dans ce cas, peut-on professionnaliser un chargé de recrutement comme un juriste en droit social ? Le slogan « il faut professionnaliser la fonction RH », ne serait-il pas une sorte d’incantation, l’aveu de lacunes et l’expression du désir de les combler ? L’objectif de cet article est de contribuer à éclairer ces questions. Il est aussi de montrer, sur la base d’une série d’observations de terrain, les moyens qu’elles mettent en œuvre pour professionnaliser la fonction RH, l’apport de ces réalisations et, peut être aussi, leurs limites.
Monneuse, Denis, "Mythes et réalités des conflits intergénérationnels", Personnel, avril 2011.
Monneuse, Denis, "Les jeunes : une relation ambivalente avec le travail. Retour sur des idées reçues", CFDT Cadres, octobre 2010, n°440-441.
Monneuse, Denis, "Les jeunes expliqués à mon DRH", Rémunération globale, septembre 2009.
Monneuse, Denis, "Idéaltype des parcours empruntés par les rescapés des camps de concentration nazis après 1945", Bulletin de la Fondation Auschwitz, septembre 2007.